Мобінг

Проблема створення здорової робочої атмосфери в трудовому колективі стоїть гостро як в Україні, так і загалом у світі та є предметом міжнародного регулювання. Мобінг є тим явищем, яке доволі поширене у різноманітних колективах, при цьому про нього “не говорять”, від чого може виникнути враження, що мобінгу, як окремої категорії психологічного тиску, не існує, або що він з’явився досить недавно, наприклад, наприклад, як наслідок створення відповідних законопроектів, та прийняття законів. Однак, незалежно від своєї відомості, мобінг підриває базові стандарти щодо умов праці, порушує права людини, зокрема на безпечні умови праці та на повагу до честі і гідності, та створює загрозу шкоди (і чинить шкоду) психічному та фізичному здоров’ю особи. Людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю.

Стаття 23 Загальної декларації прав людини встановлює право кожної людини на сприятливі умови праці та рівну оплату праці рівної цінності. Директива ЄС 2000/78/EC від 27.11.2000 року встановлює принцип рівного (неупередженого) ставлення в сфері праці та зайнятості.
В трудовому законодавстві деяких європейських держав поняття «мобінг» знайшло своє закріплення (Польща, Франція, Швеція та ін.), в деяких розглядається як прояв дискримінації або як прояв психологічного насилля.
Одним з визначних кроків у боротьбі та протидії мобінгу в законодавстві України є встановлення адміністративної відповідальності (01.12.2022 ВРУ прийняла в цілому законопроєкт № 5749 "Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо протидії порушенню прав у сфері праці", який наразі очікує на підпис Президента України), з диференціацією відповідальності для робітників та роботодавців, та повторності. В правовій доктрині (і не тільки) обговорювати і наголошувати на поширеності та замовчуванні мобінгу почали ще до того, як відреагувати встигло наше законодавство, що доволі позитивно ілюструє попит та зацікавленість суспільства та активну участь науковців в дослідженні явища мобінгу, систематизації заходів, які будуть антидотом психологічному терору в різноманітних трудових колективах.

Вперше явище мобінгу в трудових відносинах було докладно описане Г.Леманном і А. Густафссоном в опублікованому в 1984 р. у The National of Occupational Safety and Health звіті щодо результатів дослідження, проведеного впродовж 1982-1983 рр. у Швеції. У науковій літературі мобінг найчастіше визначається як психологічний терор, переважно груповий, цькування щодо будь-кого з працівників з боку його колег, підлеглих або керівництва, що включають в себе постійні негативні висловлювання на адресу працівника, його соціальну ізоляцію всередині організації, поширення про працівника завідомо неправдивої інформації.

Законом України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)” від 16.11.2022, підписаним Президентом України 7 грудня, пропонується таке визначення: мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:

• створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
• безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
• нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
• нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
• безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
• необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Очікуваною є і судова практика, яка послідує за закріпленням законних заборон та санкцій проти порушників законодавства про протидію мобінгу. Однак, що цікаво, навіть до цього, в суди надходили та судами розглядалися такі справи.

Відповідно до Звіту за результатами моніторингу судової практики у справах про мобінг (К. Литвинюк, 2021), справи про мобінг зазвичай розглядалися у контексті спорів, що виникають із трудових правовідносин про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі або скасування наказу про застосування дисциплінарного стягнення.
Справи про наявність психологічного насильства на робочому місці є не тільки латентними, а й складними у доказуванні з процесуальної точки зору. адже навести сукупність належних доказів про те, що вчиняється моральний тиск та приниження у робочому середовищі є доволі складно. Оскільки більшість справ про мобінг стосувались саме психологічного насильства працівника з боку керівництва (так званий «вертикальний» мобінг), відповідно інші працівники меншою мірою підтримуватимуть сторону потерпілої і їх показання будуть на користь керівництва. Зазвичай доказом того, що в колективі чи з боку керівництва існує вороже становище до конкретного працівника є показання свідків-колег по роботі про таке, активна поведінка працівника щодо захисту трудових прав (подання численних скарг на затримки у виплаті заробітної плати, премій), масові звільнення інших працівників, тощо. Також доказом того, що мобінг є причиною звільнення чи застосування дисциплінарних стягнень є численні, грубі порушення у власне процедурі звільнення чи притягнення до відповідальності і необгрунтованість причин такої, що свідчить про необ’єктивність у провадженні таких процедур (К. Литвинюк, 2021).

Цікаво, які зміни будуть в судовій практиці, коли відбулося нормативне закріплення поняття мобінгу та внесені відповідні зміни до законодавчих актів, на скільки поширеними будуть справи про притягнення до адміністративної відповідальності за мобінг (коли відповідний законопроект буде підписаний Президентом та набере законної сили) та якими будуть ефекти впровадження всіх цих змін до законодавства. Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили.